[ 摘要 ] ： 文章通过对安徽省高校毕业生就业指导专职人员情况调查和近几年安徽省就业率比较，指出高校就业指导队伍存在的几个问题；并通过和国外就业指导教师的比较，指出加强就业指导人员培训的意义，建议进一步完善就业指导人员培训， 逐步推行职业资格证书制度。

         [ 关键词 ] ： 就业指导人员　素质　结构　培训

         近年来，高校毕业生人数迅速增加，就业压力持续上升。毕业生就业工作已成为摆在高校面前的一项重要工作。为此，各高校纷纷成立了毕业生就业指导中心，配备了专门的就业指导人员，旨在帮助广大毕业生顺利就业。高校毕业生就业指导人员的素质对推动整个大学生就业工作起着重要的作用。教育部 [2002]18 号文件强调指出：“要尽快提高就业指导教师队伍的整体素质，把就业指导教师队伍建设提到整个高校师资队伍建设的重要位置，努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平。”

         为了掌握我省高校毕业生就业指导人员基本情况，了解我省就业指导工作的现状，我们对安徽省高校毕业生就业指导专职人员进行了抽样调查，以期对提高就业指导人员素质，帮助毕业生更好了解目前的就业形势及社会需求，促进高校毕业生的顺利就业进行有益的探索。

         安徽省高校毕业生就业指导专职人员的基本情况

         对我省 81 所本专科院校中的 20 所本科院校、 37 所高职高专院校的 206 名专职就业指导人员进行抽样调查，内容涉及年龄结构、学历层次、职称构成和专门培训情况等。调查的基本情况如下表：

         通过上表，我们可以看出，虽然目前我省高校毕业生就业指导人员的学历大多是本科，占 70% 以上，但具有高级、中级职称的人员并不占明显优势，初级及无职称的人员较多，均超过三分之一强；在专职就业指导人员中，参加过专门的职业指导培训人员仅一半左右，取得职业指导资格证书的更少，仅占参培人

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         [ 作者简介 ] 邵一江（ 1962 －），男，浙江宁波人，副教授，职业指导师。

         本文系中国高等教育学会高等学校毕业生就业管理专业委员会“‘十五'期间安徽省开展大学生就业指导与就业率的关联性实验研究”课题之一（ XHX No.1011 ）

         员总数的 22% 。

         二、安徽省高校毕业生近几年就业率状况：

         安徽省普通高校 2001 年本、专科平均就业率为 92.7% 、 52% ，分别比 2000 年提高了 3.7 和 18.37 个百分点 ； 2002 年本、专科就业率分别为 91.96% 、 52.6% ； 2003 年本、专科就业率分别达到 94.77% 、 81.37% 。　与 2001 年和 2002 年相比，我省 2003 年本科就业率分别上升了 2.07 个百分点和 2.81 个百分点，专科就业率分别上升了 29.37 个百分点和 28.77 个百分点。虽然从我省近三年就业率来看，我省的毕业生就业工作取得了不小的进步，在全国的排名位置也在逐步提高，但就总体而言，我省的毕业生就业工作仍处于全国中等偏下水平。调查显示，这与就业指导人员素质有一定关系。

         当前毕业生就业指导队伍存在的问题：

         就业指导队伍现状不容乐观

         近年来，我国高校毕业生就业制度由包分配改革为双向选择自主择业，从事这项工作的部门也从“毕分办”换成“就业办”或“就业指导中心”，名称变了，工作性质变了，但人的思想却没有及时转变，签合同时盖盖章，有时贴贴就业信息，偶尔联系就业讲座……这是多数高校就业指导的内容。有学生来询问有关问题，就业指导老师就把其推到门口，指着门外墙上的文件让大家自己看，到最后学生仍是一头雾水。

         在高校从事就业指导的专职人员中，一部分是刚毕业的学生，昨天还在四处找工作，签协议，被指导，今天就留校开始指导别人就业；另一部分是其他行政人员转岗来的，这些人员到岗后，没有经过任何形式的培训就开始“指导”毕业生就业，其水平可想而知。因而，现在的高校毕业生就业指导工作常常是支招的多，解惑的少，信息提供的多，观念教育的少，讲择业的多，讲敬业的少。

         就业指导存在的几个误区

         由于高校从事就业指导工作的人员水平有限，目前高校的就业指导工作存在着许多难尽人意的地方，就总体而言，高校的就业指导普遍存在以下几个误区：一是一些学校的领导对就业指导工作缺乏足够的重视，具体表现在人员配备不足，高层次高素质的专业人员欠缺，工作条件简陋，使得就业指导机构只能应付日常的事务性工作，无法实现应有的职能；二是对就业指导课不重视，往往只局限于请领导讲讲就业形势，请企业老总、成功校友搞几次讲座，毕业生不能接受系统的就业指导，对低年级的就业指导更无从谈起，即使开设就业指导课的学校，也往往居高临下说教居多，缺乏针对性和实用性；三是缺乏对学生求职的个性化咨询与指导。不少学校没有专人做这方面的工作，往往越是就业形势严峻的低层次院校，这项工作越是薄弱。

         就业指导队伍中受过专门职业指导培训的偏少

         职业指导人员是指为社会求职者择业、就业和用人单位择优招用人才，提供咨询、指导及帮助的人员，主要表现在对求职者和用人单位的引导和帮助上。职业指导的目的就是促进个人职业生涯的发展。自 1999 年起，劳动和社会保障部开始推行职业指导师职业资格认证制度，到目前全国有 27 个省市开展了这项工作，取得职业指导师职业资格证的有 1 万多人，但与我国庞大的人口相比，我国的一个职业指导师至少要面对 15 万人。而美国 1999 年就有 16 万名职业指导师，平均一个职业指导师面对 3000 人。

         在参加职业指导培训和取得职业资格证书的人员中，高校毕业生就业指导人员仅占其中很小的一部分。在我们抽样调查的 206 名专职就业指导人员中，有 108 名参加过职业指导培训，但仅有 24 名取得了相应的职业指导资格证书。

         国外对就业指导教师的要求与借鉴

         国外毕业生就业指导的特点

         发达国家的高校毕业生就业指导是以 “ 市场就业制度 ” 或 “ 自由就业制度 ” 为基础。一般来说，其就业指导主要有以下几个特点：
          一是学校极为重视毕业生就业指导工作。学校对大学生就业虽不承担责任，但因为学生的就业状况会直接影响学校的招生人数，而招生行情又会影响学校的学费、公司捐款等经费收入。因此，各高校均设立专门的就业指导机构，通过提高学生就业竞争能力来增强学校的知名度。

         二是就业指导体系完备。一方面是就业指导主体多样化，大学、企业和社会都是大学生就业指导的主体，政府只进行宏观就业政策方面的管理，另一方面是就业指导机构比较完备，大学的就职部、企业的人事部及一些社会性机构相互补充、相互作用。

         三是就业指导的内容全面、形式多样、方法先进。国外就业指导的内容涉及职业的性质、发展前途、经济收入、就业的难易程度、学生职业兴趣的测定与调查、择业准则和技巧等。就业指导的形式主要有讲座、报告、咨询服务、模拟实验、心理测试等，并且利用计算机来收集整理数据并提供信息服务。

         • 国外对就业指导教师素质的要求

         国外很重视就业指导教师的素质，从不同层次不同侧面对就业指导人员提出了更高的要求，具体表现在：

         一是思想道德和职业品格素质。各国都很重视就业指导教师的高尚道德品质和良好行为修养，英国提出就业指导人员要具有良好的个人素质，法国强调要增强职业责任，美国要求具有良好的品德等。

         二是科学文化素质。科学文化素质是指就业指导人员所具备的科学文化知识结构及其程度，包括科学、哲学的理论修养，精深的专业知识，广博的相关科学知识等。如英国利物浦大学的就业指导教师一般要有硕士以上学位，有多年从事社会工作的经验，了解社会各职业，具有一定的心理咨询分析能力，能给每一个利物浦大学的学生提供获取信息和指导的机会。

         三是能力素质。日本强调就业指导人员要有五种能力，即富有成效的教学和学习指导能力，对学生强有力的生活、就业指导能力，理解和把握学生心理的能力，教育管理的能力，独立的自修能力。

         四是身心素质。国外均要求就业指导人员要具备良好的心理素质以缓冲各种压力与突如其来的变化，同时要具备健全的体魄与旺盛的精力、坚毅的耐力以应付艰苦的、长时间高强度的脑力劳动和体力劳动。日本甚至认为身体素质是第一位的。

         对我国就业指导人员的借鉴

         国外对就业指导教师的要求是多层次多侧面的。有些方面很值得我国借鉴。

         一是逐渐提高就业指导队伍的学历水平。世界发达国家均重视就业指导教师的“学术性”，强调要有硕士以上学历水平。当然，根据我国目前经济文化的实际情况，均要求有硕士以上学历是不现实的。但拓宽知识面，提高学术水平还是可行的。

         二是严格就业指导人员任职许可制度。有些发达国家要求就业指导人员必须经过一段时间的见习、考核，获得职业资格证书后方可正式上任，这点很值得我国借鉴。即新从事就业指导的人员不仅要先接受职前培训，而且必须通过考试取得合格证书，否则，学位再高也不行。

         三是全面深入地推进在职进修。世界各国普遍关注在职培训，体现了在职培训的立法化、制度化；进修目标的多元化、立体化；进修内容的多样化、系统化；进修方式与渠道的灵活性与便利性。同样，对于我国来说，建立一套系统化、多样化、立体化的就业指导人员在职培训制度并通达法律手段加以保障，是切实可行的。

         努力完善高校就业指导人员培训，大力推行职业资格证书制度

         培训的意义和内容

         长期以来，由于我国经济体制和分配制度的影响，很多人错误地认为，“培训是可有可无的事情”。这种观念实在可怕，当前激烈的市场竞争关键是人才的竞争，而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广博的知识。由于知识和科技的高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，要想在激烈的竞争中立稳脚跟，培训就显得尤为重要。管理理论家和实践家一致认为培训是一种回报率很高的投资，是一种持续发展的新动力。

         培训的内容很多，一般而言，培训分为三个层次。第一层次是知识培训，第二层次是技能培训，第三层次是素质培训。
         知识培训，这是培训中的第一层次。我们只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训简单易行，但主要缺点是容易忘记。培训如果只停留在知识培训层次上，那效果不好是可以预见的。

         技能培训，这是培训中的第二层次。“知识就是力量”应该在这个层次上体现，也就是说被运用的知识才有力量。所谓技能，就是指能使某些事情发生的操作能力。 技能一旦学会，一般不容易忘记。
         素质培训，是培训中的第三层次。这里的素质是指个体是否有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的人，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的人，即使已经掌握了知识和技能，但他也可能不会用。通过培训，可以使人的素质提高。这是一种见效快、作用持久的高层次培训。

         培训应注意的问题

         （ 1 ）在岗及岗前培训尤为重要

         鉴于我国目前高校就业工作人员数量不足、水平不高，就业指导工作亟待加强的现实，加强对就业工作人员的在岗和岗前培训，不仅非常必要，而且任务迫切。

         对高校毕业生进行就业指导，它涉及到许多学科和领域。包括有人力资源的开发与管理、人才测评与统计、就业求职心理研究、毕业生就业与管理研究、求职应聘技巧、人际交往礼仪等等内容，既有理论，又有实践。这些理论和实践是每一个就业工作人员，特别是就业指导老师应该掌握的。建议教育部和省级主管部门能出台相应的系统培训方案，有计划地对在岗人员和新上岗人员进行系统的培训。考虑到目前到岗的就业指导工作人员基本上都具备大学本科学历，为使他们能有所提高，也可试办研究生课程进修班，采取集中时间集中精力的办法，利用寒暑假学习 2—3 年，颁发研究生课程进修班结业证，具有在职人员申请硕士学位资格的学员可学习一门外语申请相关学位，参加研究生毕业统一考试，合格者授予硕士学位。据悉，中国青少年发展服务中心、北京师范大学心理学院、中国就业培训技术指导中心将举办基础心理学专业 ( 人力资源管理与开发方向 ) 研究生、职业指导师资格“双证”培训课程，申请硕士学位的同时，还可获得职业指导师职业资格证书。

         （ 2 ）在职培训要规范化，讲实效

         目前，提高就业指导工作人员的业务素质和工作水平已受到广泛关注，各省市、各地区及有关部门都在培训就业指导人员上做文章，举办各种类型的就业指导工作人员培训班。相比较而言，还是教育主管部门的培训搞得较好，我省每年都举办高校就业指导人员培训班。从培训内容上看，能够联系工作实际，聘请的授课教师大多都是专家、教授及业内人士。但也有不尽如人意的地方，主要是在培训内容上没有系统性、连续性。在此，我们认为在职培训要规范化，要讲求实效。

         一是培训应分层次。要使培训工作确有收获，分层次、分类别进行是比较理想的，例如：每期班有相同类型人员，对于学校就业部门来说，学校学生处长一个班，辅导员、班主任一个班，这样有共性的东西可以研究，有利于充分发挥他们的专长。培训单位也可按照岗位规范的要求分初级、中级、高级培训三层次。

         二是要有规范化的教材。为确保培训质量，拿出一套高质量规范化的好教材是首要的，也是必不可少的，这对于就业指导人员的培训质量的提高无疑是具有十分重大的意义。而目前开课所用的教材大多自编自写东拼西凑，其分散和凌乱是显而易见的，所以加强理论研究，拿出一套高质量的教材是十分迫切的。

         三是要有固定的培训基地。要使培训走上规范化轨道，建立相对稳定的培训基地是不可或缺的。培训主管部门要想抓好培训工作，使每期学员都能有所提高，基地建设必须抓好，保证学习有相对安静的环境，有相应的设备。

         四是要有高质量、高水平的稳定的专、兼职教师队伍。在职就业指导人员培训，光有好的教材不行，还要有一支相对稳定的高质量、高水平的专、兼职教师队伍，他们应该熟悉业务、钻研业务、懂得业务的优秀人才担任，他们不该是一知半解、靠想当然，东抄一句，西抄一篇的拼凑式的教师，而是通过理论学习，实践检验的合格教师。

         五是要有实践环节。就业指导人员基本上都是从实践中来的，但培训过程中的实践环节不能少。可利用毕业生招聘会、咨询问题的现场参与了解和解决，培训教师再予以透彻地分析和讲解，使实践环节丰富提高，尤其是岗前培训人员必需要有此环节。

         （3 ）培训要讲究技巧

         培训是一门科学，培训的对象是成人，成人的学习是有一定规律的。人的知识、技能和素质是可以通过学习而获得的。

         培训的技巧有许多种，但主要有以下一些技巧：

         ① 了解受训者需求的技巧 ② 传递相关信息的技巧 ③ 组织受训者活动或练习的技巧

         ④ 总结、归纳要点的技巧 ⑤ 激励受训者的技巧

         3 、 逐步推行职业资格证书制度

         职业资格 证书制度是国际上通行的一种对技术技能人才的资格认证制度，是我国劳动就业制度的一项重要内容 ，也是一种特殊形式的国家考试制度。主要内容是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书的政策规定和实施办法。它是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，反映了劳动者适应职业劳动需要而运用的特定的知识、技术和技能的能力。

         在就业指导队伍中， 逐步将培训和职业资格挂钩。对于刚毕业或新转岗从事就业工作的，必须在岗前培训合格后方可上岗；对于专职从事毕业生就业工作的，必须通过培训，取得相应的职业指导资格证书。

         高校毕业生就业指导人员是毕业生就业工作的积极实践者，他们的能力和素质对于促进毕业生顺利就业、提高就业率有着重大的作用。通过专门的职业指导培训，取得职业指导资格证书，对提高就业指导人员的素质无疑是一个很好的途径。但是， 仅凭几次培训是远远不够的， 就业指导人员 要学习心理学、教育学和管理学的相关经验，要及时掌握社会对人才需求的变化，就业岗位的结构，包括各种专业工种、各个年龄段、各种学历层次等供需情况，掌握国内高校各学科各专业的设置情况，培养特点，本校相同或相近专业与之相比有哪些优势和不足，乃至各高校各专业的招生情况等，都应该及时了解，并不断关注其动态，在综合分析各种客观数据的基础上，预测未来就业的发展趋势，从而为本校学生提供准确、及时、有效的就业信息。 要想做到以上各点，不是从几本书或杂志上就可以完成，必须通过大量的调查研究，付出艰辛的劳动方能获得。这就要求就业指导人员有宽厚扎实的知识，敬业爱岗的精神，与时俱进的态度 ，不断提高自身素质，改善知识结构，为促进大学生顺利就业发挥应有的作用。

         [ 参考文献 ] ：

         [1] 李哲 . 《大学生呼唤“就业指导师”》 . 《北京青年报》 . 2003 年 8 月 11 日

         [2] 唐琼 . 《国外对教师素质的要求与借鉴》 . http://rsxx.sdau.edu.cn/jiaoshisuzhi.htm

         [3] 李建国 . 《你对培训知多少》 . 《广州日报》

         [4] 王适英 . 《关于高校就业指导队伍专业化的思考》 . 《 中国大学生就业 》

         [5] 《欧美毕业生就业指导呈三大特点》 . 《中国青年报》 . 2002 年 1 月 11 日

[6] 李国忠 . 《海外掠影：就业指导在英国利物浦大学》 . 《中国青年报》 . 2002 年 7 月 25 日

The Structure and Training of Career Guidance Personnel

Shao Yijiang and Huang Xiongying

（ Students' Affair Office of Hefei University, Hefei, Anhui, 230022 ）

Abstract : Based on a survey of the university's career guidance personnels in Anhui Province , and a comparison of employment rate of Anhui graduates in recent years, this paper points out the problems in the career guidance staff at university. By comparing our career guidance staff with that in foreign countries, the paper explicates the significance to enhance the training of career guidance personnel. It also proposes to improve the training and gradually carry out the profession certification system.

Key words : career guidance personnel, quality, structure, training